Empresas treinam gestores para entender melhor o home office

Por Barbara Bigarelli — De São Paulo

Na semana passada, o Glassdoor, site de avaliação de empresas com mil
funcionários em dez escritórios no mundo, incluindo o Brasil, obrigou todos a
trabalharem em casa devido à evolução do coronavírus. Havia infraestrutura
tecnológica para esse passo. Mas o plano emergencial incluiu quatro sessões de
treinamento para gestores, realizadas no início de março.

“O treinamento foi obrigatório, inclusive, para quem já estava acostumado a
trabalhar remoto”, diz Luciana Caletti, vice-presidente da empresa para América
Latina. Entre as orientações, estava o cuidado para se comunicar e relacionar com
os funcionários. “É preciso deixar claro que a expectativa precisa vir dos resultados
entregues e não do monitoramento do tempo que a pessoa fica on-line”, diz Caletti.

Essa foi uma preocupação do RH do Mercado Livre, quando o home office começou
há ser implementado no fim de 2018. Atualmente, 65% dos 2,7 mil funcionários do
Brasil possuem um notebook e podem ficar em casa. “Não tem a ver com idade,
mas certos líderes são acostumados ao modelo tradicional e, se a liderança não
trabalha remota, as pessoas não se sentem à vontade”, diz Patrícia Monteiro,
diretora de Recursos Humanos.

Ajudou na criação da cultura do home office o COO do Mercado Livre na América
Latina, Stelleo Tolda, trabalhar em casa e outros executivos o seguirem. Segundo
Patrícia, ajudou também o fato de a empresa, criada em 1999, início do boom da
web, ter a cultura de trabalhar com ferramentas digitais.

Nesse contexto, o desafio do home office também estava em não desestimular a
interação presencial. “Tem gente que mesmo quando está no escritório prefere
fazer reunião virtual”, diz. O RH estabeleceu uma agenda de reuniões e eventos fora
do escritório que estimulam a interação entre os times.

Na Pipefy, 50% dos 250 profissionais trabalham totalmente remotos, o que inclui
desenvolvedores no Egito, Paquistão e em vários estados do Brasil.
Independentemente da origem, porém, quem ingressa precisa vir ao escritório
brasileiro para uma integração de duas semanas. “É para estreitar relacionamento
porque, no fim, o segredo do trabalho remoto vem da relação, do contato físico”, diz
Igor Alves, CTO.
No escritório da Pipefy em São Francisco (EUA), o diretor de design Maurivan Padilha
lida com um time de profissionais de outros fusos horários, responde para um
executivo que fica em Curitiba e participa de reuniões quinzenais virtuais com o
CEO, ao lado de outras 200 pessoas. Na comunicação do dia a dia, ele recorre a
ferramentas de mensagens instantâneas, mas quando há um problema de gestão,
gosta de ligar por vídeo, para sentir melhor uma situação de conflito.
Na visão de Padilha, a evolução da tecnologia permitiu não só eliminar certos ruídos
e atrasos na comunicação, como uma maior colaboração. “Na área de design, o
pessoal fala muito de post-it e lousa branca para criar um projeto. Mas nós usamos
ferramentas de compartilhamento de tela onde podemos desenhar juntos, em
tempo real”.

Na hora de criar suas políticas de gestão remota, a empresa precisa considerar que
não é todo mundo que gostaria de viver uma experiência de trabalho como a de
Padilha. “Tem gente que está bem estruturado, até tem um escritório, e vem se
educando para trabalhar assim, mas tem profissional que não acha o home office a
melhor opção”, diz Maria Eduarda Silveira, gerente de recrutamento da Robert Half.

É por isso que, na hora de estabelecer uma política para 100% dos funcionários, a
empresa deve avaliar qual cultura interna quer criar e valorizar. Na Merck, que
permite o trabalho remoto sem limites de dias por semana, a executiva Thais Motta
prefere frequentar o escritório. “Eu tenho um escritório montado em casa, uma
assistente que trabalha remoto, mas eu gosto de vir, sentar na minha mesa e da
rotina que estabeleci aqui”, diz Thais, gerente de trade marketing. “A solidão me
incomoda. Eu sou muito comunicativa”, diz. Para quem não tem opção e precisa
passar a trabalhar em casa, a dica da Robert Half para minimizar a solidão é criar um
cronograma definido, com lista de prioridades e cumprimento de prazos.

Foi o que fez o executivo Fernando Branco Ferreira, que viveu toda a carreira em
escritórios de multinacionais e precisou se adaptar há sete meses quando assumiu
a gerência de divisão agrícola e OTR da Apollo Tyres. “Há uma falsa ideia de que o
home office nos ajuda a resolver nossos problemas pessoais ou ir a academia. Mas
a verdade é que você precisa estabelecer uma rotina, um espaço, uma agenda. Do
contrário: ou trabalhará sem parar ou não vai funcionar”.

Confira a matéria completa aqui: Gestão remota requer outra cultura _ Carreira _ Valor Econômico